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一个男人没有丰富的面部表情，不代表他没有丰富的内心世界。
这是一种看起来比经济人厚道的多的人性假设。代表人物是梅奥，而假设来源则是著名的霍桑实验。社会人假设中人是这个样子的。
+ Q8 `: H( a1 S 人是由于社会需求而引起工作动机的，而且通过与同事的关系而获得认同感。# b. M% S) @- l- y/ N$ G! G; W1 j% W
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员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。因此认为客观存在的非正式组织对生产效率的提高会有很大的影响。$ v% E9 `, n$ x
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霍桑实验表明：员工效率的高低，主要取决于员工的士气的高低。士气来源于员工正常的社会需求的满足度的提高。即员工的效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。' s7 |, b( W4 N" S. Y& e0 G o3 g5 I
6 q& W' q: V; L 提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通员工的意见。简而言之，以搞好关系为第一要务！然后这群人要这样管！！5 V" u4 V! @; ^; [+ u5 Y
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社会人不仅需要经济上的满足，更重要的是得到社会需求的满足，员工之间的人机关系比管理者提供的经济诱因有时对员工更有影响力。, b8 Y' o H# u" I0 I3 X6 O0 E, i
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要采取参与或者人际关系型的管理方式。
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9 N" a' B& _8 J) ]( |$ l 管理人员不应该只注意工作任务的完成，而应该注意满足工人的社会要求，要简历各种各样的组织，是工人进可能参与到组织机构，使其有归属感。
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不应只注意指挥，监督等管理职能，更应该重视员工之间良好关系的培养！
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不应该只注意对个人的奖励，而应该提倡集体奖励。
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6 G0 w& |7 U( u- y' J# H2 G3 d 提出新型的参与管理形式，要是员工参与管理，淡化管理者与被管理者之间的对立情绪。将管理的重点从指定计划，组织工序，检查产品等转向了解情况，沟通信息，协调关系上来。
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% e+ b7 }. W/ l2 w) I4 k 开始从控制人转向重视人的内在需求，认识到了人力资源与机器设备等物力资源的区别，认识到管理必须重视人的因素，特别是重视员工群体间的尊重与合作，使他们彼此愉悦，心情舒畅，只有这种才能达到工作效率的提高，社会人的假设及与之适应的参与的管理方式，无疑比经济人假设及X管理理论的管理方式前进了一步，小集体计件，个人超额计件，岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式。
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- ~9 C, I5 @8 ~0 ` 总而言之就是开始把人当人了呀！！然而终归是有硬伤的！！
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% f" ^. G9 P+ W1 m- @- K! G 并没有改变资本主义的雇佣关系，剥削关系，以及生产关系。
( [0 u& {5 n9 q# c- m 过于否定经济人假设，完全忽视员工的经济需求，忽视企业经济目标。
' V$ j5 D; E6 _: B 过于偏重非正式组织的作用，对人的积极性，主动性，动机缺乏研究。
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「炉火纯青」
2016-2-12 20:54
变色卡
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